 |
| A woman Hold resignation letter (Source: Freepik.com) |
Lebaran bukan hanya tentang kembali ke kampung halaman, tapi juga kembali pada diri sendiri. Di antara hangatnya keluarga dan jeda dari rutinitas, banyak orang justru menemukan keberanian untuk mengambil keputusan besar: pergi dari pekerjaan yang selama ini mereka pertahankan.
Beberapa orang karyawan kontrak maupun karyawan permanen tiba-tiba setelah masuk kerja setelah liburan Lebaran, mengajukan resign.
Teman-temannya serta atasannya tentu sangat kaget, bahkan “surprise” tindakan dari para karyawan yang resign setelah Lebaran.
Mereka langsung berbisik-bisik, mereka yang resign setelah Lebaran itu artinya mereka sudah mengantongi uang THR dan setelah itu mereka pikir itu saatnya yang tepat untuk resign.
Apakah THR itu penyebab resign?
Jika kita memberanikan bertanya kepada mereka yang resign setelah mendapatkan THR, apa penyebab mereka resign? Jawabannya bukan soal THR nya, tetapi THR itu membuat mereka berani resign. Paska Lebaran bukan fase keputusan resign, tetapi sebaliknya fase eksekusi resign.
Dalam hal ini karyawan yang sudah punya pemikiran matang untuk resign, jauh hari sebelum Lebaran mereka sudah memikirkan apakah resign sebelum atau sesudah Lebaran. Jika sebelum Lebaran, pasti mereka tidak mendapatkan THR, sementara setelah Lebaran, artinya mereka sudah mengantongi THRI, lumayan untuk pesangon satu bulan gaji.
THR itu bukan jadi titik krusialnya, namun, sebaliknya bahwa THR itu hanya momentum untuk resign saja.
Apa dampaknya bagi perusahaan untuk mereka yang resign?
Ketika satu karyawan resign, kita bukan hanya kehilangan satu orang. Tapi kita kehilangan momentum 1 team. Bayangkan, jika dalam satu tim ada seorang atasan, dan tiga orang staff. Salah satu staff itu resign, bagaimana dengan pekerjaan yang ditinggalkan oleh orang yang resign? Apakah akan dikerjakan oleh atasan, atau oleh staf lain sebagai back-up?
Pertanyaan ini sering tidak terjawab karena dalam praktiknya, justru pekerjaan yang ditinggalkan itu akan dikerjakan oleh dua orang staff yang ditinggalkan. Lalu dua staff yang mendapatkan tambahan pekerjaan itu, apakah mereka akan menerima kompensasi dalam bentuk benefit seperti tambahan gaji, atau mereka justru dianggap harus menerima kondisi itu sebagai apa adanya.
Pembagian kerja dari orang yang resign seringkali jadi hal yang biasa di suatu perusahaan. Ada perusahaan yang anggap tenang saja, nanti dua orang yang masih ada , masih dapat mengerjakan pekerjaan orang lain, padahal desk job orang resign tentunya berbeda satu dengan yang lainnya .
Jika kebijakan manajemen tidak memuaskan bagi kedua staff yang merasa overload dengan pekerjaan, mereka akan mulai berpikir lagi, apakah ini tandanya perusahaan minta mereka juga resign?
Kondisi demikian tentunya tak mudah bagi pekerjaan dalam satu tim, semuanya harus diformulasikan dengan lebih bijak, lebih dipertimbangkan. Jika tidak, hal ini akan berdampak kepada bisnis dari perusahaan.
Dalam mengantisipasi rekrutmen seorang karyawan agar ekspektasi antara karyawan dan perusahaan tidak terjadi gap, maka ada dua langkah /strategi.
Strategi 1: Preventive Action
Strategi 2: Corrective Action
Strategi 1: Preventive Action
Perlu pemahaman:
Setiap karyawan yang mau resign itu tidak langsung muncul pengin resign, tapi hal itu merupakan akumulasi berbagai masalah yang telah menumpuk selama berbulan-bulan. Namun, karena tidak adanya approach dari atasan, maka dia kelihatannya resign mendadak.
Ada 5 top alasan resign:
- Tidak ada perkembangan karier
- Gaji dan kompensasi
- Atasan & lingkungan kerja
- Work-life balance/burnout
- Tawaran kerja yang lebih baik. Jadi apa pun alasan dari resign, semuanya dapat dicegah apabila kita punya PEDES (Pre-resign detection System)
1.Behavour signal:
- Mulai withdraw lebih dalam: Karyawan yang mulai tidak begitu aktif dalam mengerjakan tugasnya, atau selalu menghindari tugas baru.
- Engagement turun: Selalu menolak jika diajak untuk diskusi kelompok, atau tugas kelompok.
- Tidak inisiatif: Bagaikan orang yang pastif , dia selalu diam tanpa memberikan komentar tentang hal-hal baru yang dikemukakan oleh atasannya.
- Kerja “sekedar cukup”” Hati dan pikiran pekerja hanya cukup bekerja jam 8.00 dan pulang pukul 17:00 seperti jam kerja kantor. Tidak tertarik diskusi masa depan: Tak merasa tertarik jika ditanyakan tentang masa depan karir yang diinginkan.
2.Performance Pattern
High performance jadi flat:
Hasil dari performance review menurun tajam, dari high jadi flat.
Output ada, tapi effort turun: Meskipun kinerja masih dianggap “average” tapi effort untuk bisa naik level tidak ada samal sekali.
Tidak ada “extra mile”: Tidak ada usaha untuk memberikan kontribusi yang lebih untuk perusahaan baik itu dari segi pelayanan maupun kontribusi.
3.Psychologial Signal
Sering bilang capek, gak berkembang
Mulai sinis/cynical
Tidak percaya arah perusahaan
4.Market signal
Update Linkedin
Aktif di job portal
Ixin/cuti tidak biasa
Mulai “rapi banget” (mode interview)
5. Teunre risk
6-12 bulan:
Ekspektasi vs realita
2-3 tahun : mulai stagnan
Setelah appraisal: buruk
Strategi #2 Correctdive action Yang perlu dipahami:
Resign/turnover adalah hal umum dan hak karyawan
Segera jalankan mesin recruitment di perusahaan
Recruitmen itu penting karena
- Menentukan performa bisnis
- Menentukan biaya perusahaan
- Menjaga stabilitas tim
Untuk itu pastikan bahwa rekrutmen berjalang cepat dan tepat
Rekrutmen butuh cepat:
Rekrutmen butu cepat karena:
- Bisnis tidak bisa menunggu: posisi kosong : kehilangan produktivitas Kandidat terbaik cepat diambil kompetitior
- Top talent biasanya hired dalam 10-14 hari Internal terdampak langsung Kekurangan 1 orang – beban 1 tim
Rekrutmen butuh tepat:
- Salah hire jauh lebih mahal
- Jika gagal mendapatkan pegawai yang tepat, biayanya mencapai > 30% dari gaji tahunan.
- Mempengaruhi performa tim: Apabila satu orang tidak bisa fit, dapat menurunkan kinerja satu tim.
- Menentukan keberhasilan jangka panjang: artinya kualitas hire atau rekrutmen harus mengikuti performa dan retensi
